3 errores comunes al entrevistar para roles operativos

En muchas empresas, la entrevista sigue siendo el filtro principal para decidir a quién contratar.

Y eso no está mal.

El problema aparece cuando la entrevista se usa como único criterio, sin estructura, sin evidencia comparable y con demasiada dependencia de la intuición.

Desde mi trabajo comercializando evaluaciones laborales, veo una conversación repetirse con frecuencia: empresas que quieren contratar mejor, reducir rotación temprana y tomar decisiones más consistentes, pero siguen usando procesos de entrevista muy variables entre reclutadores, gerentes o sucursales.

Aquí hay 3 errores comunes que vale la pena revisar.

1. Confundir buena impresión con buen ajuste

Un candidato puede comunicarse bien, caer bien y generar confianza en la conversación.

Pero eso no necesariamente significa que tenga el nivel de confiabilidad, disciplina, apego a procesos o criterio que el puesto requiere.

La simpatía ayuda a conversar. No necesariamente ayuda a predecir desempeño.

Una forma sencilla de reducir este sesgo es definir antes de la entrevista cuáles son las 3 conductas críticas del puesto.

Por ejemplo, para un rol operativo sensible:

• cumplimiento de procedimientos
• manejo de presión
• confiabilidad en tareas repetitivas
• comunicación con supervisores
• criterio ante situaciones irregulares

La entrevista debe buscar evidencia sobre esas conductas, no solo una buena impresión general.

2. Hacer preguntas demasiado fáciles de responder

Preguntas como:

“¿Eres responsable?” “¿Trabajas bien bajo presión?” “¿Te consideras honesto?” “¿Sabes trabajar en equipo?”

casi siempre generan respuestas correctas, pero poco útiles.

El candidato sabe qué se espera escuchar.

Una mejor alternativa es usar situaciones concretas:

“Cuéntame de una ocasión en la que tuviste que seguir un procedimiento que no te parecía práctico. ¿Qué hiciste?”

“Imagina que detectas que un compañero está incumpliendo una norma interna. ¿Cómo manejarías la situación?”

“Descríbeme una situación en la que tuviste que trabajar bajo presión sin saltarte los pasos del proceso.”

La diferencia es importante: no estás buscando una respuesta bonita, estás buscando evidencia de criterio.

3. Entrevistar sin una estructura común

Cuando cada entrevistador pregunta algo distinto, compara algo distinto y evalúa con criterios distintos, la decisión final se vuelve difícil de defender.

No se trata de convertir la entrevista en un cuestionario frío.

Se trata de asegurar que todos los candidatos pasen por una evaluación comparable.

Una estructura básica puede incluir:

• breve explicación del rol
• 3 preguntas conductuales relacionadas al puesto
• 1 situación práctica
• espacio para preguntas del candidato
• escala simple de evaluación

Esto ayuda a reducir improvisación y mejora la consistencia del proceso.

La entrevista sigue siendo valiosa.

Pero para roles operativos, sensibles o de confianza, muchas veces necesita apoyo: mejor estructura, criterios claros y una capa adicional de evidencia.

Porque contratar rápido puede resolver una vacante.

Pero contratar sin suficiente control puede crear un problema más costoso después.

Pregunta para RR. HH. y Operaciones: ¿Qué pesa más hoy en sus decisiones de selección: la entrevista, las referencias o las evaluaciones complementarias?